Quels sont nos droits parentaux ?

Quels sont nos droits parentaux ? Plusieurs membres de la FSSS-CSN se posent des questions sur leurs droits quand une travailleuse est enceinte ou lorsqu’un couple réfléchit au congé parental.

La Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS-CSN) tient à informer le personnel du réseau de la santé et des services sociaux et du réseau des services de garde éducatifs sur leurs droits. Nos droits parentaux sont protégés par certaines lois et sont aussi inscrits dans nos conventions collectives.

Pour en savoir plus : 

Guide des droits parentaux du secteur public : Avoir un enfant en préservant ses droits – Mise à jour 2020 (pdf) ^[1]

Guide des droits parentaux des secteurs privés : Avoir un enfant en préservant ses droits – Mise à jour 2020 (pdf)

Guide des droits parentaux du secteur public : Avoir un enfant en préservant ses droits – Mise à jour 2020 (english) (pdf) ^[2]

Les droits parentaux au niveau légal

Il faut d’abord savoir que plusieurs lois encadrent vos droits parentaux notamment :

• La Charte des droits et libertés de la personne ^[3]
• La Loi sur les normes du travail ^[4]
• La Loi sur l’assurance parentale ^[5]
• La Loi sur la santé et la sécurité au travail ^[6]

Ces lois prévoient plusieurs choses pour l’ensemble du personnel. La travailleuse enceinte ne peut être discriminée par son employeur puisqu’elle est protégée par la Charte des droits et libertés, aux articles 10 et 16.

L’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer une travailleuse parce qu’elle est enceinte, tel que le prévoit la Loi sur les normes du travail. Plusieurs conventions collectives interdisent elles aussi la discrimination. C’est notamment le cas pour la convention collective du réseau de la santé et des services sociaux ^[7] à l’article 3.02.

Les droits parentaux selon nos conventions collectives

Plusieurs conventions collectives de la FSSS-CSN prévoient des droits qui viennent bonifier les droits prévus aux différentes lois, notamment en ce qui concerne la rémunération des congés, la durée du congé ou les modalités entourant la prise de congés.

N’hésitez pas à contacter votre syndicat local ^[8] pour prendre connaissance de votre convention collective.

Les différentes lois en vigueur et votre convention collective vous confèrent plusieurs droits

La travailleuse enceinte a certains droits en ce qui concerne les visites médicales, le retrait préventif ou le droit à des congés en cas d’interruption de grossesse.

Certains droits sont liés à la naissance de l’enfant :

• Le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance de son enfant ;
• Le droit à un congé de maternité ;
• Le droit à un congé de paternité.

Certains droits sont aussi prévus :

• En cas de complication de grossesse ;
• Pour la travailleuse qui allaite ;
• Pour le parent qui adopte ;
• Pour le parent qui a un enfant gravement malade, etc.

Dans tous les cas, il est important de différencier le droit au congé et la rémunération afférente à ces congés.

Qu’est-ce que le retrait préventif ?

Si vous êtes enceinte, ou que vous allaitez votre enfant, et que vos conditions de travail comportent des dangers pour vous, à cause de votre état de grossesse, ou pour l’enfant à naître ou allaité, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) prévoit que vous pouvez demander à votre employeur d’être affectée à des tâches exemptes de tels dangers.

La réaffectation est possible après présentation d’une attestation médicale attestant que vos conditions de travail comportent des dangers pour vous-même ou pour l’enfant à naître ou allaité. Lorsque vous êtes affectée à d’autres tâches, vous conservez le salaire habituel et tous les avantages liés au poste que vous occupiez avant votre affectation.

Faire une demande de retrait préventif ne constitue pas une demande de cessation de travail, mais plutôt une demande d’affectation à des tâches sans danger. Pour y avoir droit, vous devez être apte médicalement à travailler.

Si votre employeur ne veut ou ne peut pas vous réaffecter, plusieurs options s’offrent à vous et nous vous conseillons de vous adresser sans plus tarder à votre syndicat ^[8].

Dans certains cas, le retrait préventif devient nécessaire. Le retrait préventif n’est pas un congé. Principalement, il s’agit du droit de la travailleuse enceinte d’être retirée d’un travail qui comporte des risques de maladie infectieuse ou des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. Une demande de retrait préventif vise à obtenir une affectation qui ne comporte pas ces dangers.

Que faire pour se prévaloir de ce droit ? Il faut obtenir de son médecin le certificat visant le retrait préventif. La travailleuse doit savoir que c’est l’avis de son médecin traitant qui sera déterminant quant à la décision concernant un retrait préventif. Cependant il devra, avant de délivrer le certificat, consulter le médecin responsable ou, à défaut, le directeur de santé publique de la région dans laquelle se trouve l’établissement, ou le médecin que ce dernier désigne.

L’employeur verse à la travailleuse son plein salaire pour les 5 premiers jours où elle aurait normalement travaillé (art. 36 et 42 LSST ^[6]). La banque de congés de maladie de la travailleuse n’est donc pas affectée par une telle absence (23.19c).

Par la suite, l’employeur lui verse 90 % de son salaire net pour les 14 jours suivants, pour les journées où elle aurait normalement travaillé (23.19c-i, art. 44 et suivants LATMP ^[9]). À compter de la 20^e journée, elle recevra 90 % de son revenu net, calculé conformément aux règles de calcul des indemnités de remplacement du revenu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ^[9] (23.19c-i, art. 44 et suivants). Cela s’applique aussi pour les travailleuses à temps partiel.

Qu’en est-il du congé parental ?

La Loi sur les normes du travail ^[4] (LNT) prévoit que le père et la mère d’un nouveau-né et la personne qui adopte un enfant ont droit à un congé parental sans salaire d’au plus 52 semaines continu, sauf dans certains cas, notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Le congé parental peut être pris après un avis d’au moins 3 semaines à l’employeur indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail. Ce délai peut toutefois être moindre si la présence du salarié est requise auprès de l’enfant nouveau-né ou nouvellement adopté ou auprès de la mère, en raison de leur état de santé.

Le Régime public d’assurance parental ^[10] (RQAP) prévoit la rémunération afférente au congé parental. Il est possible de recevoir des prestations moins élevées pendant une période plus longue (régime de base) ou des prestations plus élevées pendant une période plus courte (régime particulier). Les indemnités peuvent être versées pendant un maximum de 32 semaines selon le régime choisi.

En vertu du RQAP, 4 types de prestations sont disponibles :

• prestations de maternité ;
• prestations de paternité ;
• prestations parentales ;
• prestations d’adoption.

En ce qui concerne les personnes salariées du secteur public, comme pour celles des CPE, les conventions collectives prévoient plusieurs conditions supérieures à ce que prévoit la LNT, notamment la possibilité de prendre un congé sans solde d’une durée de 2 ans qui suit immédiatement le congé de paternité, de maternité ou d’adoption. La convention collective prévoit également la possibilité de prolonger ce congé, le suspendre ou le fractionner dans certaines conditions.

Connaître ses droits pour se faire respecter

Mieux connaître ses droits parentaux est un moyen incontournable de s’assurer de se faire respecter par notre employeur.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter le guide de la FSSS-CSN Avoir un enfant en préservant ses droits ^[1]. Ce guide existe aussi pour les secteurs privés ^[11] et en version anglaise ^[2]. À noter qu’une mise à jour de ce guide sera disponible dans les prochains mois.

N’hésitez pas à consulter votre convention collective et votre syndicat ^[8] qui pourra vous renseigner.